Március végén kaptam egy telefonhívást, melyben arra kértek, hogy egy vezetőfejlesztő programra adjak árajánlatot. Túl azon, hogy telefonon nem, csak személyes egyeztetés, s minél teljesebb körű információk birtokában készítek egyedi, személyre vagy cégre szabott szakmai árajánlatot, ledöbbentem, amikor két perc után azt kérdezték, hogy lehet-e a munkámat szakképzési hozzájárulásból finanszírozni.
Március végét írtunk. Akkor már közel négy hónapja ismert volt a finanszírozási lehetőséget megszüntető vonatkozó jogszabály módosítása, amely január 1-jén lépett hatályba. Ezt jeleztem a hívó cég képviselőjének, aki először meglepődött, majd azt válaszolta, hogy bizony van olyan tréningcég, amely megoldja a díj ilyen módon történő kifizetését.
Nem akarok abba belemenni, hogy vajon mennyire legálisan és etikusan dolgozik az adott cég, mennyire várhatok el tisztességes hozzáállást attól a megbízótól, amely ebbe belemegy. Azt sem akarom kivesézni, hogy miként lehet egyenlő feltételekkel versenyezni olyan piacon, amelyben én a sokszor értelmetlen – számos esetben a jogalkotók analfabetizmusának eredményeként hozott – szabályok betartásával működtetem a céget, mások pedig nem feltétlenül.
Sokkal inkább elgondolkoztatott az, hogy vajon az adott gazdasági társaság illetékes szakemberei – akiknek munkájához maximum egy-két tucat jogszabály ismerete tartozik hozzá - vajon mit csinálnak, mennyire jó szakemberek, ha nincsenek képben a területüket érintő alapvető változásokkal sem?
Nem a cégek első számú vezetőiről van jelen esetben szó, akiktől nem várható el a céget érintő minden jogszabály ismerete. Ők mérettől függően azért alkalmaznak külső szakértőket/cégeket vagy belső szakembereket, hogy azok ismerjék, és szükség esetén tájékoztassák őket minden lényegi információról. Olyan szakterületi vezetőkről vagy szakemberekről beszélek, mint a vállalati pénzügyesek vagy például a HR-esek. Utóbbiak munkáját (is) az elmúlt időszakban sok-sok változás érintette. A foglalkoztatáshoz kapcsolódó adó- és cafetériaszabályok gyökeres módosulásától kezdve a rövidesen hatályba lépő, tevékenységüket alapvetően befolyásoló Munka törvénykönyve teljes megújulásáig.
Bár már jó ideje ismert az Országgyűlés által elfogadott új Munka törvénykönyve, sokan a vezetők és a HR-esek közül is csak most kezdenek el igazán foglalkozni vele. Márpedig az új Mt. – bármennyi kritika éri – számos új lehetőséget is biztosít a cégek, munkáltatók számára. De vajon hogyan aknázzák ki a lehetőségeket azok, akik csak késve értesülnek arról vagy eddig nem vettek tudomást arról, hogy mi is lép hatályba rövidesen? S akkor még nem beszélek azokról az átmeneti rendelkezésekről, amelyek úgyszintén július 1-jétől lesznek hatályosak.
Sok érintettel kapcsolatban állva sajnos most is azt tapasztalom, mint amit a béreket és juttatásokat érintő jogszabályváltozás időszakában. Sokan kapkodnak, teljesen tanácstalanok, nem tudják, hogy kitől kérjenek segítséget, kapkodnak fűhöz-fához. Nem jogászként, illetve jogszabály-olvasási képesség hiányában mindenhonnan próbálnak információt gyűjteni. Sokszor fals infókhoz jutnak.
Nem jogászként ezért is próbáltam segíteni számukra a törvény elfogadásakor közreadott blogbejegyzésemmel (Elfogadták az új Munka Törvénykönyvét. Vajon ismerni fogja mindenki, aki dolgozik/dolgoztat?), melyet több ezren néztek meg a Világgazdaság üzleti blogjában, illetve a saját honlapomon futó blogban az elmúlt időszakban.
Ezen felbuzdulva segítségül hívtam a téma avatott szakértőjét, Dr. Soós Andrea ügyvédet, munkajogi specialistát, akivel több blogbejegyzés is készült az új törvény néhány főbb elemről, hangsúlyos részéről. Szerettük volna ugyanis felhívni folyamatosan a figyelmet a változásokra.
Így például írtunk az új Mt. hatályáról, a munkavállalókat és a munkáltatókat terhelő alapelvi kötelezettségekről. De készült egy hosszabb anyag a munkaviszonyra vonatkozó nyilatkozatok tartalmi és formai követelményeiről. Miért veszélyesek a régi vezetői és HR-es beidegződések? címmel a munkaviszony megszüntetéséről, a kötelező ajánlólevélről és a felmondási tilalom változásairól olvashattak az érintettek.
Hosszasan boncolgattuk egy bejegyzésben a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme és a munkavállaló joga kapcsán azt, hogy mit titkolhat a munkavállaló, mit korlátozhat a munkáltató. Ugyanebben esett szó arról is, hogy hol vannak azok a határok, melyek során a munkáltató beavatkozhat saját jó hírneve ürügyén a munkavállaló magánéletébe, figyelheti-e az e-mailjeit, s mit tehet az egyre fontosabb kérdéssé váló közösség média kapcsán (mit tehet például, ha a Facebookon dehonesztáló kifejezéssel illeti a dolgozó a munkáltatót).
Egészen elképesztő érdeklődést váltott ki az a blogjegyzés, amely az Mt-ből levezetve a munkavállalók versenytársnál való elhelyezkedésének tilalmáról szól, illetve ennek áráról, a kötbérről és az elállási lehetőségről (hogyan szabadulhat a munkáltató) igyekezett felvilágosítani minél több embert.
Minden csatornát igyekszem kihasználni az informálásra, a tudásmegosztásra, hiszen tisztában vagyok vele, hogy nincs mindenkinek lehetősége elmenni a jogalkotó csapat szakértője, Dr. Pál Lajos által tartott munkajogi szemináriumra vagy más workshopra, munkajogi képzésre.
Mégis azt látom, hogy még mindig nem elegen vannak azok, akik idejében készültek, igyekeznek alkalmazkodni a változásokhoz, kihasználni, maguk javára fordítani a lehetőségeket. Pedig a tudatosság, a felkészültség, az alkalmazkodóképesség fejlesztése megtérül! Elég csak jelen téma kapcsán az elbukott munkaügyi perek esetén fizetendő kártérítésekre vagy a munkaügyi szabályok megsértése esetén kirótt büntetésekre gondolni…
A fenti csak egy példa volt egy konkrét eset és a konkrét jogszabályváltozás kapcsán. De tudnék még sorolni hasonlóakat…