Felhívott egy nagyvállalat első számú vezetője. Azzal kezdte: “Igazad volt Péter!” Azaz elismerte, hogy korábban tévedett. Na és? Összedőlt ettől a világ? Nem. Sőt! Még nagyobbat nőtt a szememben.
A különös az, hogy ő és cége a megbízóm, én pedig épp menedzsment auditot folytatok náluk a vezetők egyéni és csoportos fejlesztéséhez, valamint a menedzsment még hatékonyabbá tételének megalapozásához. Ennek során azt vizsgálom többek között, hogy ki milyen és miben fejlesztendő a cég jövőbeni céljainak elérése, a szervezet fejlődése érdekében.
Mind a coaching ügyfeleimtől, mind a különböző vezetőképző programjaimban résztvevőktől, mind hallgatóimtól a kurzusaimon vagy előadásaimon a felsőoktatási intézményekben rendszeresen megkérdezem: milyen fontos tulajdonságokkal kellene rendelkezniük a vezetőknek, milyen kompetenciákkal kellene bírniuk.
Nagyon sok és tanulságos véleményt gyűjtöttem össze az elmúlt években. Néhány fogalom azonban rendszeresen visszatér: így például a döntésképesség, a hitelesség, az őszinteség, a hibák felvállalása. Ezek a fogalmak a szóban forgó nagyvállalatnál is felmerültek, de oly módon, hogy büszkék voltak a vezetés tagjai arra, miszerint ez a menedzsmentben rendben van.
2011-ben egy üzleti reggelit rendeztem “Döntéshozók Fóruma: Meztelen lehet-e a király?” címmel. Érdekes, jó hangulatú és őszinte beszélgetést folytattunk két szakértőtársam (Neumann Mónika és Dr. László József) segítségével többek között arról, hogy baj-e, ha egy vezető nem tökéletes, hibázhat-e, beismerheti-e a hibáit, tud-e változtatni?
Az interaktív üzleti reggeli közönségében az egyik résztvevő egy kisvállalkozás első számú hölgy vezetője volt. A többség – miként a vezetők általában – férfi. Egyszer csak e hölgy vezető szót kért, majd a nyilvánosság előtt azt mondta, hogy ő bizony nem ért egyet az egyik vendégként meghívott – igen egyértelmű, kemény álláspontot képviselő, s kiválóan provokáló – Hónig Péter volt közlekedési, hírközlési és energiaügyi miniszterrel. A beszélgetés és a vita folytatódott, hiszen nem arról szólt a rendezvény, hogy mindenkire és mindenre érvényes szentenciákat mondunk ki. A Döntéshozók Fóruma végén ugyanaz a hölgy vezető ismét szót kért, s azt mondta: “…gondolkoztam, s beláttam, hogy miniszter úrnak volt igaza az előbb…”.
Az üzleti reggelit követően több telefonos és e-mailes megkeresést kaptam a közönség tagjaitól, akik azt kérdezték, hogy “beépített” volt-e a hölgy. Ugyanis rendkívül meglepte őket a tévedés nyilvános beismerése, nagyon emberi, ugyanakkor nem megszokott volt számukra. Miután közöltem, hogy ugyanolyan fizetős résztvevőként, gyakorló cégvezetőként ülte végig az eseményt, elismerésüket fejezték ki vele kapcsolatban. Mi ebből a tanulság?
A korábban a Harvard Business Review magyar számában is publikált – a “Hogyan dönt a döntéshozó?” című kutatásra épülő – tanulmányom egyik megállapítása az volt, hogy a magyar vezetők egy része önkritikus magával szemben.
A kutatás során sokan közülük “bevallották”, hogy számos területen fejlesztendőnek tartják magukat. Mégis kifelé, a nyilvánosság felé az önfejlesztés avagy a változtatás felvállalása nagyon nehezen megy.
Pedig nem mindegy, hogy olyan vezető irányít, aki – bár hibái vannak, de – hajlandó azt korrigálni, változtatni, fejlődni, vagy olyan, aki azt hiszi magáról, hogy tökéletes, s még a mások számára egyértelműen és nyilvánvalóan rossz döntéseket, hibákat sem ismeri be. Vajon kit követnek jobban?
Azt az elvet vallom, amit sokan mások is: az ember céget választ, de vezetőt/főnököt hagy ott. Amikor megkérdezem felnőtt, dolgozó hallgatóimtól a felsőoktatásban, illetve konferenciáim vagy tréningjeim, képzéseim résztvevőitől, hogy tegye fel a kezét az, aki büszke a saját főnökére (ez a kérdés sok esetben olyan vezetőknek szól, akiknek a főnöke az első számú vezető), érdekes képet látok. A legtöbb esetben a fent látható kezek nem érik el az ötven százalékot.
S bizony a cégeknél folytatott munkavállalói elégedettség- /elkötelezettség-vizsgálatok során sokszor ugyanez igazolódik vissza.
Sajnos azt látom, hogy sokkal több vezetőnek kellene tükörbe néznie akár egy dolgozói elégedettség-/elkötelezettség-vizsgálat, akár menedzsment audit, akár coaching során, s szembesülnie azzal, hogy milyennek is tartják vezetőtársai, beosztottai. Az eredmény láttán pedig változtatni, fejlődnie annak érdekében, hogy többen kövessék a jelenleginél, ily módon jobb teljesítményt nyújtson a szervezet.
Persze tudom, hogy a tükörbe nézés nehéz. Arra pedig kevesen vállalkoznak, mint egy ügyfelem, egy magyar cég tulajdonos-vezetője, aki a kapott kép láttán ki is állt a nyilvánosság elé, s azt mondta, hogy bizony nem volt szép, amit a tükör mutatott, de beláttam, hogy hibáztunk, azonban én és a vezetőtársak hajlandóak vagyunk változtatni, fejlődni ebben, ebben és ebben. Erre a munkavállalói reakciók egészen elképesztően pozitívak voltak…
Tegnaptól él az a TÁMOP-os pályázati kiírás, amely lehetővé teszi, hogy az ország minden részében a mikro- és kisvállalkozások, a közép- és nagyvállatok a munkahelyi képzésekhez vissza nem térítendő támogatást nyerhessenek el, akár 100%-os támogatási intenzitással. Nagyon kíváncsi vagyok, hogy a pályázók közül hányan fogják a vezetés fejlesztésére (is) felhasználni ezt a lehetőséget…
A bevezetőben említett nagyvállalat első számú vezetőjét megkérdeztem a mélyinterjúm során, hogy mit fog akkor tenni, ha esetleg a menedzsment audit után a tőlem kapott összefoglalóban azt olvassa, hogy bizonyos területeken neki is fejlődnie, változtatnia kellene. Azt mondta, hogy természetesen levonja a konzekvenciákat, s fejlődni, változtatni fog. A tegnapi telefonbeszélgetés után ebben biztos vagyok.
Még sok hozzá hasonló vezetőt kívánok a magyar gazdaságnak és a magyar munkavállalóknak!